Каждый сотрудник кадрового агентства или HR менеджер крупной компании может столкнуться с непростым вопросом, связанным с процедурой подбора соискателя на одну из вакантных должностей, которую можно охарактеризовать следующей фразой: «чему отдать предпочтение – опыту или диплому?» Следует заметить, что однозначного ответа на эту дилемму не существует. Окончательный выбор должен сделать именно профессионал из кадровой службы, опираясь на те или иные нюансы, учитываемые в каждом конкретном случае.
Дипломированный специалист может услышать отказ по нескольким причинам. Во-первых, у предприятия может не хватить средств на рекрутинг высококвалифицированного, дипломированного специалиста, который вложил значительные средства в свое образование и ожидает весомого вознаграждения за свои навыки. Во-вторых, большинство руководителей требуют от соискателей немедленного решения проблем, побудивших руководство компании на привлечение нового специалиста, а свежеиспеченный выпускник бизнес-школы еще не обладает должным «быстродействием», поскольку не владеет практической стороной дела.
Руководствуясь этими доводами, любой HR менеджер будет искать среди кандидатов опытного работника, имеющего репутацию отличного кризис-менеджера и не требующего невозможного от руководства предприятия. Кроме того, принято считать, что знания, приобретенные благодаря личному опыту, позволяют развить из специалиста «настоящего» профессионала, отличающегося от «тепличного» дипломированного менеджера. Вместе с тем, «опытные» соискатели имеют ряд серьезных недостатков, причиной возникновения которых послужил способ становления такого работника. К ним в первую очередь относятся следующее: во-первых, личный опыт – это всего лишь личный опыт, во-вторых, такие специалисты чаще других подвержены синдрому собственной непогрешимости. Следовательно, «опытный» соискатель обладает очень узкими и специфичными навыками и не способен на эффективные действия за гранью своей компетенции, а если учесть отсутствие у такого работника способностей критично оценить свои действия, то наем данного соискателя может затруднить реализацию планов компании.
Остроумные специалисты из кадровых агентств сравнивают «опытных» и «дипломированных» соискателей с водителями транспортных средств. При этом дипломированный специалист без опыта ассоциируется с выпускником водительских курсов, получившим минимальный опыт вождения автомобиля в тепличных условиях (особая отметка, сигнализирующая о «новичке» за рулем и всезнающий инструктор под боком). Однако, такой новичок, как правило, отлично знаком с теорией и быстро приобретет практические навыки, не выходя за грани закона и не нарушая усвоенные правила и нормы. Специалист, обладающий личным опытом, сформированным в результате собственных успехов или неудач, ассоциируется с опытным водителем, прекрасно ориентирующемся в сложных дорожных условиях, однако, он не знаком с правилами дорожного движения и не стремится их соблюдать.
Идеальным, с точки зрения любого HR менеджера, является соискатель, объединивший в себе обе характеристики. Однако такой кандидат всегда знает «свою цену» и покидает «насиженное» место только после долгих уговоров и обещаний новых карьерных перспектив на новом поприще. Поэтому большинство «кадровиков» стараются подбирать соискателей из числа слушателей дистанционных или заочных образовательных программ. Такие специалисты более сговорчивы при обсуждении вопросов о предполагаемом вознаграждении, и, кроме этого, обладают выгодным сочетанием личного опыта и теоретически познаний. Считается, что именно из таких студентов и вырастают по-настоящему сильные и харизматичные профессионалы, преломившие поток теоретических знаний, сквозь призму личного опыта.